Candidate experience w rekrutacji – 3 miejsca, w których firmy najczęściej psują doświadczenie kandydata
Candidate experience jest hasłem od lat stawianym na piedestale priorytetów zespołów rekrutacji. I przez dekadę nie chce z tego piedestału zejść, nadal większość firm nie potrafi stworzyć partnerskiego doświadczenia dla kandydatów. Dlaczego? Bo wchodząc głębiej w proces rekrutacyjny, często okazuje się, że candidate experience pozostaje samym hasłem a nie realnym standardem działania.
A prawda jest prosta: candidate experience to suma wielu małych kroków i decyzji, na które wyeksponowani są i których doświadczają kandydaci.
Firmy potrafią tworzyć świetne kampanie wizerunkowa, chwytliwe posty na Linkedin i dodawać zdjęcia uśmiechniętych ludzi w zakładce 'Kariera’ – ale doświadczenie kandydata powstaje w innych miejscach. Tam, gdzie firma poprzez ATS, rekruterów i managerów łączy się z ludźmi szukającymi pracy.
Z mojego doświadczenia wynika, że candidate experience najczęściej psuje się w trzech miejscach:
1️⃣ Aplikacja
- Zbyt długie ogłoszenia.
- Niejasne wymagania.
- Formularze, które każą przepisywać CV linijka po linijce, od numeru telefonu po doświadczenie sprzed 15 lat i szkołę średnią sprzed lat 25.
Są firmy, które już na starcie wymagają żelaznej motywacji od kandydatów bo przebrnięcie przez formularz aplikacyjny zajmuje kilkanaście minut!
2️⃣ Komunikacja i feedback
To tutaj firmy przegrywają najczęściej.
- Brak informacji zwrotnej.
- Cisza po rozmowie.
- Zmieniające się kolejne kroki.
Kandydaci nie oczekują cudów tylko przewidywalności i szacunku.
3️⃣ Proces rozmów
- Brak komunikacji między rekruterami i biznesem
- Nadmiar etapów rekrutacji (widziałem juniorskie stanowiska, na które kandydaci przechodzili przez maraton 5 spotkań z 10 rozmówcami)
- Różne wersje „profilu idealnego kandydata” w zależności od osoby prowadzącej rozmowę.
Ponownie, kandydaci nie oczekują cudów tylko jasnych informacji i spotkań, które wnoszą coś nowego do obopólnej wiedzy.
Liderki i liderzy, którzy chcą poprawić candidate experience mogą zacząć od kilku pytań:
– Czy nasz proces jest na pewno tak szybki jak to możliwe?
– Czy każdy kandydat odrzucony po rozmowie z biznesem otrzymuje informację zwrotną? Jakiej jakości jest ta informacja?
– W jaki sposób badamy opinię kandydata po zakończeniu rekrutacji? Czy nasi rekruterzy dzwonią do kandydatów w trakcie procesu żeby spytać o ich wrażenia po rozmowach z biznesem?
Candidate experience nie powinien być deklaracją, tylko systemem, który:
✔ szanuje czas kandydata i jego zaangażowanie
✔ komunikuje jasno oczekiwania,
✔ daje feedback,
✔ jest spójny niezależnie od stanowiska.
Najciekawsze jest to, że poprawa candidate experience rzadko wymaga dużych budżetów. Często wymaga natomiast czasu, empatii, nastawienia i dojrzałych osób po stronie rekrutacji oraz biznesu. I konsekwencji. To przekłada się na:
– uporządkowany proces
– jasne standardy komunikacji
– wyraźnej odpowiedzialności za każdy etap.
I na koniec….Dlaczego to w ogóle ma znaczenie?
Bo dobre doświadczenie kandydata:
– zwiększa skłonność do przyjęcia naszej oferty, kiedy kandydat ma kilka do wyboru
– podnosi przyszły wskaźnik poleceń pracowniczych
– jest świetnym początkiem ’employee lifecycle’
– buduje realną reputację rynkową
– obniża koszt rekrutacji w długim terminie.
Złe doświadczenie działa dokładnie odwrotnie. I rozchodzi się szybciej, niż nam się wydaje.
Ta kombinacja buduje wizerunek firmy jako miejsca, do którego chce się aplikować — nawet jeśli tym razem oferta nie była dla kandydata.
#recruitment #ta #talentacquisition #candidateexperience #doswiadczeniekandydata #HR #quality