Wiele firm próbuje „naprawiać” procesy rekrutacyjne bez pełnego zrozumienia co jest źródłem trudności. Dodają kolejne narzędzia, podpisują umowy z nowymi agencjami, kierują większe budżety na employer branding… a mimo to stanowiska nadal stoją otwarte przez miesiące, menedżerowie narzekają, że „nie ma kandydatów”, a koszty rekrutacji rosną.
Ale, bez trafnej diagnozy nie ma sensownych działań nakierowanych na rozwiązanie prawdziwych źródeł problemu. Wiele organizacji inwestuje dużo wysiłku w usuwanie skutków złych rekrutacji, ale nie skupia się na zrozumieniu przyczyn i tego jak można je zaadresować.
Tu właśnie pojawia się audyt rekrutacji, który pozwala odpowiedzieć na kluczowe pytania:
- Dlaczego procesy rekrutacji trwają tak długo?
- Dlaczego tracimy najciekawszych kandydatów?
- Które wydatki i inwestycje faktycznie działają, a które są marnowaniem środków?
- Czy problemem jest sourcing, selekcja, komunikacja… a może jeszcze coś innego?
Jeśli firma nie potrafi odpowiedzieć na te pytania, ryzykuje, że niezdefiniowany, zamieciony pod dywam problem będzie kosztować jeszcze więcej.
Czym właściwie jest audyt rekrutacji?
To przede wszystkim diagnoza — szczera i dogłębna, oparta na danych i rozmowach, analizie wskaźników, polityk, wywiadach z działem rekrutacji oraz odbiorcami ich pracy – biznesem.
Audyt obejmuje m.in.:
- analizę całego procesu pozyskiwania kandydatów
- ocenę skuteczności obecnych narzędzi, ogłoszeń i kanałów sourcingowych
- przegląd metryk (m.in. time-to-hire, drop-off rate, cost-per-hire)
- analizę candidate & hiring manager experience
- rozmowy z menedżerami zatrudniającymi, rekruterami i nowo zatrudnionymi, którzy niedawno przeszli przez proces rekrutacji
- ocenę zgodności z przepisami i politykami wewnętrznymi.
Dopiero po przeprowadzeniu takiej diagnozy można sensownie przejść do etapu rekomendacji i strategicznych zmian.
Dlaczego warto? (czyli: koszt braku działania)
Naturalnym pytaniem każdego decydenta jest: czy audyt się opłaci?
Ja proponuję inne:
czy stać Cię na brak audytu i utrzymywanie obecnego status quo? Trzy pytania diagnostyczne pomogą znaleźć odpowiedź:
- Ile kosztuje Cię wolny wakat?
Tak naprawdę wolny wakat to:
- utracone projekty i opóźnione wdrożenia
- dodatkowe nadgodziny zespołu i spadające przez to zaangażowanie
- frustracja menedżerów
Większość firm nie ma standardów mierzenia takich kosztów, mimo, że każdy people manager i dział HR doskonale je ‘czują’.
- Ile kosztuje błędne zatrudnienie?
Badania pokazują, że koszt złego zatrudnienia może sięgać nawet 200% rocznego wynagrodzenia (to temat na oddzielny artykuł). A jednak firmy często skupiają się wyłącznie na liczbie aplikacji i time-to-hire, zamiast na jakości procesu i zatrudnianych kandydatów.
- Jaki cost-per-hire jest Twoim celem, a jaki jest obecnie?
Czy Twoja firma potrafi wyliczyć prawdziwy cost-per-hire, uwzględniający wszystkie składowe koszty? Czy wiesz, jakie działania podjąć, aby zarządzać tym wskaźniekiem?
Kto powinien zainteresować się audytem?
Spróbujmy zdefiniować grupę firm, w której potrzeba audytu rekrutacji jest największa:
- Firma w etapie szybkiego wzrostu.
Zespół rekrutacyjny nie jest dostosowany do zwiększającej się skali. Wielu team leaderów może nie mieć wiedzy i doświadczenia w wyborze talentów do swojego zespołu.
- Organizacja, której dział rekrutacji jest stale przeciążony
Nadmiar pracy koliduje z wysoką jakością kandydatów i przestrzenią na strategiczne rozwiązania.
- Organizacja ma wysoką rotację lub problemy z retencją
Przyczyn tej negatywnej sytuacji może być wiele, również poza obszarem rekrutacji. Natomiast warto sprawdzić czy to nie efekt złej selekcji, braku zrozumienia potrzeb biznesowych przez rekruterów lub chaosu w trakcie onboardingu.
- Firma, w której brakuje narzędzi i danych rekrutacyjnych lub nie są w pełni wykorzystywane
Procesowanie kandydatów poza ATSem jest rzeczywistością wielu firm. Rodzi to ryzyka prawne, a także uniemożliwia zrozumienie pełnego obrazu, gdyż system nie odzwierciedla wszystkich działań.
- Firma bez ujednoliconego procesu rekrutacyjnego.
Brak standardów i chaotyczność będą prowadzić do niezadowolenia po stronie managerów, kandydatów oraz wyższych kosztów per-hire.
- Organizacje, które chcą wzmonić swój employer branding oraz poprawić doświadczenia kandydatów w procesach rekrutacyjnych.
Negatywne doświadczenia kandydatów ograniczają szanse firmy na zatrudnianie top talentów.
Audyt i co dalej?
Audyt jest narzędziem, które odnajdzie i opisze prawdziwe przyczyny problemów rekrutacyjnych oraz przyniesie zestaw rekomendacji i usprawnień. Dla 99% firm oczekiwana poprawa zamyka się w przestrzeni pomiędzy następującymi punktami:
- Jasna strategia rekrutacyjna + przewidywalność.
- Krótszy time-to-hire przy lepszej jakości zatrudnianych kandydatów
- Niższe koszty i wyższa efektywność rekrutacji
- Lepszy candidate & hiring manager experience
Jesteś ciekawy, czy audyt rekrutacyjny jest potrzebny w Twojej firmie?
Porozmawiajmy. Bez zobowiązań. Z prostym celem: zobaczyć, czy rzeczywiście audyt może pomóc.
Jeśli tak — ustalimy plan.
Jeśli nie — przynajmniej będziesz wiedzieć, gdzie jesteś.
Autor: Piotr Kosowski